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El mobbing es un término anglosajón que proviene del verbo “mob” que significa, atacar o maltratar. Es una locución inglesa atribuida a los psicólogos Konrad Lorenz y Heynz Leymann, el cual hace referencia a la figura del «acoso moral o psicológico en el lugar de trabajo.» El mobbing es un fenómeno laboral que presenta devastadores efectos en la persona que la sufre, la disminución de la capacidad de la empresa en la que se origina y las demandas laborales innecesarias que desencadenan.

Aunque es un término recientemente acogido por nuestros tribunales, éstos han adoptado la definición acuñada por Leymann – a quien  también se atribuye el concepto de acoso moral, en 1990 – como guía para determinar si en un caso dado se da este fenómeno. Según Leymann, el mobbing constituye  “la situación en la que una persona (o, en raras ocasiones, un grupo de personas) ejerce una violencia psíquica extrema, de forma sistemática y recurrente (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (por lo menos seis meses), sobre una persona o personas del lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.” Es preciso destacar, que este fenómeno no es nuevo, dado que el acoso siempre existió en la personalidad humana. Sin embargo, lo reciente sería su conceptualización y lo novedoso su análisis jurídico, teniendo en cuenta que el concepto fue definido en 1990 y analizado en nuestros tribunales por primera vez en 2007.

Las partes

De la definición acuñada por Leymann, entendemos que en esta práctica existen 2 agentes intervinientes; el acosador y la víctima; pudiendo ambos agentes estar constituidos por más de una persona. La violencia psíquica posee varias modalidades, puede ser en distintos sentidos; vertical descendente o denominada también bossing, cuando la realiza el superior jerárquico contra los empleados subordinados;  puede ser también una estrategia delineada ya por la empresa contra la víctima, en este caso es denominada mobbing estratégico o institucional; vertical ascendente si la realizan los subordinados contra el jefe o superior jerárquico; puede ser también en sentido horizontal, cuando el mobbing es realizado entre iguales o compañeros de misma categoría.

Características

El acoso debe ser en forma sistemática y recurrente. Para Leymann, el mobbing debe ser cometido por lo menos una vez a la semana y por un periodo de tiempo prolongado. Lo que diferencia al mobbing del conflicto laboral simple, es que el primero es reiterativo y el segundo puntual. Sin embargo, para nuestros tribunales, basta que sea probado un hecho dañoso bastante grave para ser castigado aún fuera del fenómeno del mobbing y ya dentro de la institución del daño moral. En 2012, la Segunda Sala del Tribunal de Apelaciones del Trabajo ha sostenido este criterio.  En este sentido, el Tribunal hizo lugar a la demanda a pesar de no haberse demostrado en el juicio la reiteración y la permanencia de las conductas denigratorias requeridas para configurar el mobbing. En este sentido, el Tribunal entendió que la demanda de la trabajadora debía ser admitida, ya que no por ser puntuales los hechos están exentos de causar daño a la trabajadora.

La violencia psíquica extrema es la presión sicológica ejercida por el acosador para lograr el fin deseado. Dicha presión debe ser tendenciosa, requiere la existencia de un comportamiento alineado, un plan de hostigamiento delineado con premeditación y en este motivo radica una de las razones de su represión, la premeditación del hostigador a efectuar el daño; puesto que en pos de su objetivo considera ejecutar el daño aún teniendo conciencia del hecho de perjudicar la integridad física y sicológica de la víctima. La presión puede ser explícita o implícita. Se produce mediante groserías o improperios, mediante miradas desafiantes o despectivas, risas irónicas, o simplemente al voltearse ante su presencia ignorándolo, este tipo de accionar puede ser considerado presión, y en este sentido no se debe olvidar que una de las formas más efectivas del mobbing es hacer el vacío a la víctima, ninguneándolo.

El mobbing no busca el daño por el daño, a pesar de que algunos especialistas aceptan una modalidad denominada “mobbing perverso” en la que el acosador acciona en razón a cierto perfil patológico. El mobbing busca que ese daño genere un resultado. Busca auto excluir a la víctima, lo auto margina mediante su denigración laboral. La víctima de las agresiones lentamente va perdiendo la confianza en sí mismo a medida que va aumentando el estrés, se ven alteradas su eficacia y capacidad de trabajo, disminuyendo progresivamente y proporcionando así nuevos motivos al acosador en el caso de que el mobbing sea en su modalidad vertical descendente.

Desafíos probatorios

Uno de los mayores desafíos que se presentan en juicio al momento de demostrar el mobbing, es probar la relación o nexo entre el daño sicológico experimentado por la víctima y el hostigamiento sufrido. Puede suceder que la persona que alegue sufrir mobbing, experimente depresión o algún tipo de estrés o sufrir cualquier otro estado patológico depresivo, pero resulta que dicho estado de salud no sea causado por hostigamiento laboral y si por ejemplo por burnout o algún fenómeno en el entono familiar o de cualquier otro, extraño al laboral. Judicialmente, en materia de daños, existen tres teorías respecto a la forma de acreditar el daño; la primera expone que el daño puede probarse por sí mismo; la segunda posición defiende que se necesitan elementos probatorios que acrediten el daño experimentado y la tercera posición sería  una posición intermedia, que admite las presunciones que se forman en la conciencia del Juez que analiza el juicio.

No obstante, debe tenerse presente que, como lo menciona Fernando Louzada, corresponde al trabajador acreditar, al menos indiciariamente los hechos que a su juicio comportan la intimidación psicológica denunciada, tales como la no asignación de tareas, el aislamiento, los maltratos de gestos o palabras, entre otros. De igual manera, corresponde al empleador, demostrar en este caso, que los hechos catalogados o presentados como hostigamiento, devienen de motivos valederos, razonables y son ajenos a cualquier voluntad de hostigamiento.

Tipos de mobbing

Algunos actos que pueden ser considerados mobbing son: reducción en las posibilidades de expresarse, de comunicarse; los compañeros evitan hablar con la victima; se le habla o insulta a los gritos, constante crítica hacia su trabajo, se evita el contacto mediante miradas de desprecio o gestos negativos; se evita el contacto mediante señas, sin decir nada directamente; traslado a un lujar alejado de los demás; prohibición a los compañeros de hablar con la víctima; se difunden rumores sobre la víctima; se hace sospechar de sus capacidades mentales; se lo fuerza a consultar con un siquiatra; se imita a la víctima en sus gestos, forma de caminar, su voz, en forma despreciativa o para burlarse de alguien; burlas hacia su vida privada, su trabajo, su nacionalidad, se obliga a  realizar trabajos que hieran la conciencia o principios de la víctima; se profieren gestos obscenos o insultos degradantes a la víctima; no se le asigna trabajo; se le asignan trabajos absurdos o muy inferiores a su capacidad o posibilidades; se le asignan tareas ofensivas, o que superan su capacidad de poder desprestigiarlo; la víctima recibe llamadas o notas insultantes, amenazantes o acosadoras; le ocasionan a propósito gastos para perjudicarlo, ocasionan daños a sus pertenencias; manipulan o sustraen sus herramientas.

Así también, es importante señalar cuáles son las acciones que no podrían encuadrarse como mobbing, y son entre otras: la existencia de enfermedades psíquicas distintas a las que provoca el acoso laboral o que no estén relacionadas directa o indirectamente al acoso laboral, el ejercicio discrecional de las facultades empresariales, el síndrome de burnout (o síndrome del “quemado”), llamadas de atención justificadas; advertencia de errores en el trabajo, observación por infringir prohibiciones establecidas en las disposiciones legales o del reglamento interno de la empresa, inasistencias injustificadas del trabajador advertidas por los superiores.

En materia legislativa, el mobbing no se encuentra reglamentado en nuestro país, sin embargo, las sentencias en relación al mobbing han sido fundamentadas sobre la base que se han lesionado bienes espirituales del afectado, con desmedro de sus derechos personalísimos, especialmente su dignidad, bien jurídico protegido en los más emblemáticos instrumentos internacionales de Derechos Humanos.

Recomendaciones

Es de importancia radical combatir el mobbing en las empresas, por las graves consecuencias que genera en el dependiente afectado, perturba a la psiquis del individuo, genera también graves efectos físicos entre otras consecuencias. Para las empresas es importante combatirlas además, por las consecuencias que pueden afectar a las mismas, ya que la compañía experimenta una disminución de la cantidad y la calidad del trabajo. El equipo laboral se ve perjudicado al disminuir la camaradería y solidaridad entre iguales, se ve afectada la cohesión del equipo de trabajo y podría disminuir la fuerza laboral por renuncias del afectado como de compañeros que sientan empatía con el mismo. A fin de evitar que este devastador fenómeno concurra en las empresas, se deben tomar medidas para disminuir en lo posible el nivel de estrés, capacitar a los miembros de mandos superiores para detectar los síntomas del mobbing en sus inicios y también adoptar los servicios internos de sicología como adoptar protocolos de conducta ante la detección de mobbing dentro de la institución.